Medidas extraordinarias para el procedimiento de tramitación de expedientes de regulación del empleo como consecuencia del COVID-19

Circular del Departamento Laboral


A causa de la situación de crisis actual, y del estado de alarma decretado en el territorio español, el pasado 14 de marzo, como medida urgente para contener la propagación y el contagio del COVID-19, un gran número de empresas se han visto en la obligación de clausurar sus negocios y centros de trabajo, llevándolos consecuentemente a la necesidad de tramitar Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE).

El Gobierno español, con la finalidad de poder agilizar la tramitación de dichos expedientes y de conceder a las empresas y trabajadores otras medidas alternativas para mantener el funcionamiento de la actividad empresarial y salvaguardar el cuidado de las personas dependientes, ha aprobado una serie de medidas temporales y excepcionales que se encuentran recogidas en el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, el cual entró en vigor desde el mismo momento de su publicación en el Boletín Oficial del Estado, esto es, en fecha 18 de marzo de 2020.

Este Real Decreto mencionado regula en su cuerpo legal los procedimientos a seguir para la tramitación de los ERTE’s, así como la posibilidad de adaptación y reducción de jornada especial para los trabajadores, cuyas características se exponen a continuación:

 

Algunas consideraciones comunes a los ERTE’s tanto los causados por fuerza mayor como por causas Económicas, Técnicas, Organizativas o de Producción

Antes de proceder a la exposición de las características especiales y temporales aprobadas por el mencionado Real Decreto, resulta adecuado realizar un breve resumen de lo que se entiende por reducción de jornada y suspensión de contratos en este ámbito.

A estos efectos, se entiende por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10 y un 70% de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual, lo que significa que sólo se admitirán, en su caso, las reducciones de jornada comprendidas en esa horquilla.  La reducción de jornada conlleva, consecuentemente, la reducción proporcional del salario.

Por otro lado, se entiende por suspensión de contrato la interrupción temporal de la prestación laboral sin quedar roto el vínculo contractual entre empresa y trabajador, pasando el trabajador, desde el momento de la suspensión a percibir la prestación por desempleo en el caso de cumplir con el periodo de carencia exigido por la Ley, hasta el momento que finalice dicha suspensión temporal.

Durante la suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o por fuerza mayor, la empresa debe mantener al trabajador en alta e ingresar la cuota patronal y la entidad gestora la del trabajador.

En el caso que el trabajador perciba la prestación por desempleo, la base de cotización  a la Seguridad Social de aquellos trabajadores por los que exista obligación legal de cotizar por parte de la empresa será el equivalente al promedio de las bases de los últimos 6 meses de ocupación cotizada, por contingencias comunes y por contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, anteriores a la situación legal de desempleo o al momento en que cesó la obligación legal de cotizar.

 

  1. Procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada por causa de fuerza mayor

Las empresas cuyas suspensiones de contrato y reducciones de jornada tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del Covid-19 podrán realizar el ERTE (Expediente de Regulación de Empleo Temporal) alegando causa de fuerza mayor. Para ello, el Gobierno ha incluido en la consideración de la fuerza mayor aquellas situaciones que, debido a la declaración del estado de alarma, haya implicado:

    • Suspensión o cancelación de actividades
    • Cierre temporal de locales de afluencia pública
    • Restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y o las mercancías
    • Falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad
    • Situaciones urgentes y extraordinarias debidas el contagio de la plantilla
    • Adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria

Por lo tanto, todas aquellas empresas que se encuentren en alguno de los mencionados supuestos y cuya causa quede debidamente acreditada, tendrán la consideración de una situación de fuerza mayor, con las consecuencias que se derivan del artículo 47 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.

En el caso de que la empresa se encuentre en este supuesto de fuerza mayor, la tramitación del ERTE se realizará siguiendo el siguiente procedimiento:

      i.  Remisión por parte de la empresa a la Autoridad Laboral competente del informe relativo a la vinculación de la pérdida de actividad como consecuencia del COVID-19, acompañado de la correspondiente documentación acreditativa. Asimismo, la empresa deberá comunicar a las personas trabajadoras su solicitud y trasladar a los representantes legales de los trabajadores, si existen, el informe y la documentación acreditativa.

     ii.  Potestativamente, antes de que la Autoridad Laboral resuelva, podrá solicitar a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social la emisión de un informe que constate la existencia de fuerza mayor alegada por la empresa, el cual deberá ser emitido en el plazo improrrogable de 5 días.

    iii.  La resolución de la Autoridad Laboral será expedida en el plazo de 5 días.

Este procedimiento únicamente será de aplicación en referencia a aquellas personas trabajadoras incluidas a todos los efectos en el Régimen General de la Seguridad Social (RGSS), así como a los socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociados y a las sociedades laborales incluidos en el RGSS o en algunos regímenes especiales que protejan la contingencia por desempleo, sin perjuicio de las particularidades reguladas para estos casos.

En cuanto a la posibilidad de tramitar el expediente realizando la reducción de jornada, ya sea en el supuesto de fuerza mayor o por causa técnica, organizativa o productiva, la misma deberá consistir en una disminución temporal de entre un diez y un setenta por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual. Durante el periodo de reducción de jornada no podrán realizarse horas extraordinarias salvo fuerza mayor.

En materia de cotizaciones, en los expedientes de suspensión de contratos y reducción de jornada autorizados en base a fuerza mayor temporal vinculada al COVID-19, la Tesorería General de la Seguridad Social exonerará a la empresa del abono de la aportación empresarial mientras dure el período de suspensión de contratos o reducción de jornada autorizado en base a dicha causa, siempre y cuando, la empresa, en fecha 29 de febrero de 2020, tuviera menos de 50 trabajadores en situación de alta en la Seguridad Social.

Si la empresa tuviera 50 trabajadores o más, en situación de alta en la Seguridad Social, la exoneración de la obligación de cotizar alcanzará al 75 % de la aportación empresarial.

La exoneración de cotizaciones para la empresa no tendrá efectos para la persona trabajadora, manteniéndose la consideración de dicho período como efectivamente cotizado a todos los efectos.

 

2. Procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada por causas técnicas, organizativas, productivas

En aquellas empresas que no puedan acogerse a las causas de fuerza mayor para la tramitación del ERTE, podrán realizar la suspensión de contratos o reducción temporal de la jornada por causas productivas, técnicas y organizativas relacionadas con el COVID-19.

Este procedimiento, que se encuentra regulado en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, se aplicará con las siguientes especialidades:

a.  En el supuesto de que no exista representación legal de los trabajadores, la comisión representativa de los mismos para la negociación del periodo de consultas deberá estar integrada por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. El número máximo de miembros de la comisión negociadora será el imprescindible para garantizar la representación y proporcionalidad de los citados sindicatos. En defecto de lo anterior, dicha comisión estará integrada por 3 trabajadores de la propia empresa.

Plazo: en cualquiera de los supuestos anteriores, la comisión representativa deberá estar constituida en el improrrogable plazo de 5 días.

b.    El periodo de consultas con los representantes de los trabajadores o la comisión representativa prevista en el punto anterior no deberá exceder del plazo máximo de 7 días.

c.     El informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, cuya solicitud será potestativa para la autoridad laboral, se evacuará en el plazo improrrogable de 7 días.

Este procedimiento, del mismo modo que el de causas de fuerza mayor, únicamente será de aplicación en referencia a aquellas personas trabajadoras incluidas a todos los efectos en el Régimen General de la Seguridad Social (RGSS), así como a los socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociados y a las sociedades laborales incluidos en el RGSS o en algunos regímenes especiales que protejan la contingencia por desempleo, sin perjuicio de las particularidades reguladas para estos casos.

En materia de cotizaciones, la empresa estará obligada a cumplir con las cotizaciones de la Seguridad Social, sin que exista causa de exoneración del cumplimiento.

 

3. Protección por desempleo

En los supuestos en los que las empresas decidan proceder con la suspensión de contratos o la reducción temporal de la jornada de trabajo por causas organizativas, productivas o de fuerza mayor, los trabajadores que se encuentren en situación de desempleo como consecuencia de dichas medidas tendrán las siguientes especialidades:

    •  Reconocimiento del derecho a la prestación contributiva por desempleo a las personas trabajadoras afectadas aunque carezcan del período de ocupación cotizada mínimo necesario para ello.
    • El tiempo en que se perciba la prestación por desempleo de nivel contributivo que traiga su causa inmediata las citadas circunstancias extraordinarias, no computará a los efectos de consumir los períodos máximos de percepción establecidos.

Las personas trabajadoras que se encuentran protegidas por esta regulación son, además de aquellas que se encuentran en el RGSS, las que tengan condición de socias trabajadoras de sociedades laborales y de cooperativas de trabajo asociado que tengan previsto cotizar por la contingencia de desempleo.

En todos los casos se requerirá que el inicio de la relación laboral o societaria hubiera sido anterior a la fecha de entrada en vigor de este real decreto-ley.

 

4.    Adaptación de las condiciones de trabajo y reducción de jornada por circunstancias excepcionales de cuidado relacionadas con el Covid-19

Las personas trabajadoras por cuenta ajena que acrediten deberes de cuidado respecto del cónyuge o pareja de hecho, así como respecto de los familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, tendrán derecho a acceder a la adaptación de su jornada y/o a la reducción de la misma cuando concurran circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión comunitaria del COVID-19. Asimismo, se entiende que concurren causas excepcionales:

    • Cuando sea necesaria la presencia de la persona trabajadora para la atención de otra que, por razones de edad, enfermedad o discapacidad, necesite de cuidado personal y directo como consecuencia directa del COVID-19.
    • Cuando existan decisiones adoptadas por las Autoridades gubernativas relacionadas con el Covid-19 que impliquen el cierre de centros educativos o de cualquier otra naturaleza que dispensaran cuidado o atención a la persona necesitada de los mismos.
    • Cuando debido a la ausencia en la actividad de cuidado de quien hasta el momento se hubiera encargado del cuidado o asistencia asistencia directos de cónyuge o familiar hasta segundo grado de la persona trabajadora no pudiera seguir haciéndolo por causas justificadas relacionadas con el COVID-19., se requiera actualmente la presencia de la persona trabajadora.

En estos casos, el trabajador tendrá derecho a la adaptación de la jornada pudiendo realizarse una distribución del tiempo de trabajo o a cualquier otro aspecto de las condiciones de trabajo, cuya alteración o ajuste permita que la persona trabajadora pueda dispensar la atención y cuidado del familiar dependente.

En referencia a la reducción de jornada especial, ésta deberá ser comunicada a la empresa con 24 horas de antelación y podrá incluso alcanzar el cien por cien en el caso de ser necesario.

 

5.    Teletrabajo

Por último, el Real Decreto regula el establecimiento de sistemas de organización que permitan mantener la actividad por mecanismos alternativos, particularmente por medio del trabajo a distancia, debiendo la empresa adoptar las medidas oportunas si ello es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado.

Estas medidas alternativas deberán ser prioritarias frente a la cesación temporal o reducción de la actividad.

Además, para aquellas empresas que no tienen realizadas la evaluación de riesgos laborales en materia de teletrabajo, se otorga la posibilidad de que, con carácter excepcional, se efectúa la evaluación de riesgos a través de una autoevaluación realizada voluntariamente por la persona trabajadora.

Todas estas medidas de carácter extraordinario reguladas en el mencionado Real Decreto-Ley estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad.