Situación laboral 16 de marzo de 2020 - expediente de regulación temporal de empleo

Como consecuencia de la llegada del COVID-19 al territorio nacional, el Gobierno, el pasado 14 de marzo, declaró el estado de alarma en España, mediante la entrada en vigor del Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19.

En el artículo 7 del mencionado Real Decreto se permite a los ciudadanos acudir a sus centros de trabajo para prestar sus servicios, aunque, en referencia a aquellos trabajadores que se encuentran en el sector servicios, se limita la actividad económica en el territorio nacional, por lo que, actualmente únicamente pueden permanecer abiertos aquellos establecimientos comerciales de venta de bienes de primera necesidad, entre otros bienes y servicios supeditados a la alimentación, sanidad, información y nuevas tecnologías, y abastecimiento en general.

De este modo, aquellos comercios que no se encuentren englobados en dichas actividades económicas, tienen la obligación de permanecer clausurados mientras se mantenga el mencionado estado de alarma. Este hecho provoca que numerosas empresas en los próximos días se vean en la obligación de iniciar la tramitación de expedientes de regulación de empleo (ERTE), pudiéndose alegar, en función del caso, causas de fuerza mayor temporal o causas económicas, técnicas, organizativas o productivas.

El Estatuto de los Trabajadores (ET), en el artículo 45.1 apartados i) y j) permite la suspensión de los contratos de trabajo por las causas mencionadas en el párrafo anterior. No obstante, la definición y características de las mismas se encuentran en los artículos 47 y 51.7 ET, y son las que se exponen a continuación:

1. Expediente de Regulación Temporal de Empleo Derivada De Fuerza Mayor

La suspensión de los contratos derivada de fuerza mayor podrá alegarse para el inicio de la tramitación del expediente de regulación de empleo en aquellos establecimientos comerciales que no se encuentren englobados dentro de las actividades económicas autorizadas por el Real Decreto 463/2020.

La fuerza mayor temporal se singulariza porque consiste en un acaecimiento externo al círculo de la empresa, que independiente de la voluntad de la misma, conlleva consecuencias en la prestación de trabajo, de tal forma que se produce una desconexión entre en el evento dañoso y el área de actuación de la mercantil.

Esta causa de fuerza mayor trae consigo la imposibilidad de prestar servicios, ya sea de manera directa o de manera indirecta al afectar el suceso imprevisible de tal forma que la actividad empresarial queda impedida a mantener las prestaciones básicas que constituyen su objeto.

En el caso actual, y atendiendo a las normativas internas del Ministerio de Trabajo, deben entenderse integradas en el concepto de fuerza mayor temporal las situaciones de pérdida de actividad debidas a las siguientes circunstancias:

a. Las derivadas de las distintas medidas gubernativas o sanitarias de contención adoptadas como consecuencia del COVID-19, incluida la declaración del estado de alarma que impliquen o puedan implicar, entre otras, la cancelación o suspensión de actividades, el cierre temporal de locales de afluencia publica, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas o las mercancías.

b. Las debidas a situaciones urgentes y extraordinarias provocadas por el contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo, que queden debidamente acreditadas.

c. Falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad o impongan la suspensión de ciertas actividades laborales, siempre que traiga su causa en las medidas excepcionales decretadas por la autoridad gubernativa o recomendadas por las autoridades sanitarias, en ambos casos en relación al COVID-19.

Por lo tanto, a modo de ejemplificación, podrán alegar fuerza mayor los establecimientos comerciales de venta de artículos de lujo, puesto que los mismos, al no vender bienes de primera necesidad tienen la obligación de permanecer cerrados, así como aquellos restaurantes que no tengan habilitado el servicio de comida a domicilio.

Sin embargo, también existe la posibilidad de que, aun encontrándonos en una actividad económica que se permita su apertura, como es en caso de las fábricas, las mismas puedan alegar su clausura y la realización de un ERTE debido a causa de fuerza mayor. Este supuesto se encuadraría en la mencionada circunstancia b), la cual tendría lugar en aquellos centros de trabajo en los que, aun pudiendo permanecer abiertos y continuar con su actividad económica, uno de los trabajadores da positivo en la prueba médica del COVID-19, por lo que para evitar el riesgo de infección del resto de trabajadores la empresa se vería en la obligación de cerrar el centro de trabajo.

Procedimiento y plazos de suspensión de contratos derivados de fuerza mayor
La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción de los contratos de trabajo, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados.

El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán la condición de parte interesada en la totalidad de la tramitación del procedimiento.

La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de cinco días desde la solicitud y deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre la extinción de los contratos, que surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La empresa deberá dar traslado de dicha decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral.
2. Causas Económicas, Técnicas, Organizativas o Productivas

La suspensión de los contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP) podrán alegarse en aquellas empresas cuya actividad económica no se encuentre en el sector servicios, pero que como consecuencia de la situación nacional su negocio se haya visto gravemente perjudicado.

Es decir, una empresa podría ver afectada su actividad por el coronavirus por causas organizativas, técnicas o de producción, entre otras:

Por ejemplo, en las fábricas de textil y marroquinería, es posible que, como consecuencia del cierre de los establecimientos comerciales, las mismas sufran una disminución en la demanda de sus productos, por lo que podrán iniciar un ERTE alegando causas productivas.

Definición de las causas
El ET define, en su artículo 47, las diferentes causas objetivas para la tramitación del ERTE. No obstante, se espera que el próximo martes 17 de marzo de 2020, el Gobierno español promulgue unas definiciones más flexibles de dichas causas, así como medidas para la tramitación urgente de este tipo de expedientes.

Así pues, se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Las causas técnicas concurren cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; mientras que las causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.

Por último, concurren causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Procedimiento y plazos de suspensión por causas ETOP
Como ya se ha mencionado, actualmente el Gobierno español no ha promulgado ninguna medida para la tramitación urgente de estos expedientes, si bien se espera que dichas medidas entren en vigor el próximo martes 17 de marzo del 2020.

Sin embargo, aunque se alienta a las empresas a esperar la iniciación de dicho trámite hasta la publicación de las mencionadas medidas, a continuación, se expone el procedimiento y los plazos que actualmente se encuentran vigentes:

El procedimiento se inicia con la comunicación a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores. Plazo: de duración no superior a quince días.

De forma previa al inicio del periodo de consultas debe constituirse la comisión representativa. Plazo: máximo de 7 días desde la fecha de comunicación, o de 15 días si algún centro de trabajo afectado no cuenta con representación legal de los trabajadores.

Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa podrá comunicar formalmente a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral el inicio del periodo de consultas.

La autoridad laboral dará traslado de la comunicación empresarial a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) sobre los extremos de dicha comunicación y sobre el desarrollo del periodo de consultas. El informe de la ITSS deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de quince días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del periodo de consultas y quedará incorporado al procedimiento.

Tras la finalización del periodo de consultas el empresario notificará a los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la suspensión de contratos, que surtirá efectos a partir de la fecha de su comunicación a la autoridad laboral, salvo que en ella se contemple una posterior. La autoridad laboral comunicará la decisión empresarial a la entidad gestora de la prestación por desempleo.

El mencionado periodo de consultas podrá finalizar con acuerdo o sin acuerdo.

En el caso que el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas alegadas y solo podrá ser impugnado el acuerdo ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.

En cambio, si el periodo de consultas finaliza sin acuerdo la empresa podrá unilateralmente tomará la decisión que considere adecuada y oportuna, si bien la misma podrá ser impugnada por la autoridad laboral a petición de la entidad gestora de la prestación por desempleo, así como por los trabajadores antes la jurisdicción social.

Si en el plazo de quince días desde la fecha de la última reunión celebrada en el periodo de consultas, el empresario no hubiera comunicado a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la suspensión de contratos, se producirá la caducidad del procedimiento en los términos que reglamentariamente se establezcan.
3. AUTORIDAD LABORAL COMPETENTE

Es probable que en aquellas empresas que ostenten más de un centro de trabajo existan dudas en referencia a cuál es la autoridad laboral competente.

Por ello, resulta necesario realizar un breve resumen con la finalidad de identificar en qué autoridad debemos realizar la tramitación del expediente de regulación de empleo.

De este modo, cuando el procedimiento afecte a trabajadores que desarrollen su actividad o que se encuentren adscritos a centros de trabajo ubicados en su totalidad dentro del territorio de una Comunidad Autónoma, tendrá la consideración de autoridad laboral competente, el órgano que determine la Comunidad Autónoma respectiva.

En cambio, cuando el procedimiento afecte a trabajadores que desarrollen su actividad o se encuentren adscritos a centros de trabajo situados en el territorio de dos o más Comunidades Autónomas, pero el 85 por ciento, como mínimo, de plantilla de la empresa radique en el ámbito territorial de una Comunidad Autónoma y existan trabajadores afectados en la misma, corresponderá a la autoridad laboral competente de esa Comunidad Autónoma realizar la totalidad de las actuaciones de intervención en el procedimiento.

Por lo tanto, es imprescindible identificar en qué supuesto se encuentra cada empresa y centro de trabajo, puesto que, de este modo, la empresa podrá agilizar la tramitación del procedimiento ya que cada Comunidad Autónoma puede requerir documentación específica que no tiene por qué ser coincidente con el resto de Comunidades Autónomas del Estado español.

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