Medidas complementarias en el ámbito laboral para paliar los efectos derivados del COVID-19

El pasado 14 de marzo se decretó el estado de alarma en el territorio español como medida urgente para contener la propagación y el contagio del COVID-19, provocando así que un gran número de empresas se vieran obligadas a clausurar sus negocios y centros de trabajo, llevándolos a la necesidad de tramitar Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE).

Posteriormente, en fecha 18 de marzo de 2020 se publicó en el BOE el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19.

No obstante, ante la prórroga del estado de alarma hasta el 12 de abril de 2020, el Gobierno se ha visto obligado a adoptar una serie de medidas complementarias en el ámbito laboral, las cuales se encuentran recogidas en el Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19, y que se están vigentes desde el día de su publicación en el BOE, esto es, el 28 de marzo de 2020.

Las medidas complementarias que introduce el referido Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, son las que se describen a continuación:

1. Mantenimiento de actividad de centros sanitarios y centros de atención a personas mayores

Se obliga al mantenimiento de la actividad a los centros, servicios y establecimientos sanitarios, que determine el Ministerio de Sanidad, así como a los centros sociales de mayores, personas dependientes o personas con discapacidad, con independencia de si los mismos son de titularidad pública o privada o el régimen de gestión.

Estos establecimientos podrán únicamente reducir o suspender parcialmente su actividad en los términos en que así lo permitan las autoridades competentes.

2. Protección del empleo y contratos temporales

Se introduce una norma “antidespido”, por la que se establece que no se entenderán justificados aquellos despidos o extinciones de contrato que se realicen alegando causas de fuerza mayor, ni tampoco aquellos que se fundamenten en causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (ETOP) como consecuencia del COVID-19 (todas ellas amparadas en los artículos 22 y 23 del RDL 8/2020, de 17 de marzo).

Por otro lado, aquellos contratos temporales, incluidos los formativos, los de relevo y los de interinidad, que se hayan suspendido por la tramitación de un ERTE, ya sea por fuerza mayor o por causa ETOP, verán interrumpido el cómputo de su duración durante el periodo de suspensión. Esto supone, además de la ampliación del periodo de duración, que no podrá extinguirse ningún contrato temporal, mientras éste se encuentre afecto a un ERTE gestionado en base a los artículos 22 y 23 del RDL 8/2020, de 17 de marzo.

Además, se aclara que la duración de los ERTE’s por fuerza mayor que hayan sido autorizados estarán vigentes mientras se mantenga vigente el estado de alarma decretado, por lo que su duración máxima estará directamente limitada a dicha situación extraordinaria, con independencia de si el ERTE ha sido aprobado con resolución expresa o por silencio administrativo.

3. Prestación por desempleo: agilización de la tramitación y efectos de la prestación

Si bien es cierto que en un principio se legisló indicando que el ERTE se tramitaría de forma automática tanto por la autoridad laboral como por el SEPE, el gran número de tramitaciones de ERTE’s en las últimas dos semanas ha provocado el colapso de ambas entidades.

Es por ello que se produce un cambio importante respecto al inicio del procedimiento de reconocimiento de la prestación contributiva por desempleo, en el sentido de que a partir del 28 de marzo de 2020 son las empresas las responsables de presentar las solicitudes de prestaciones de desempleo de forma colectiva ante las entidades gestoras, y por tanto recae sobre las empresas la responsabilidad del trámite de solicitud de dicha prestación contributiva para todos sus trabajadores incluidos en el ERTE que la empresa haya tramitado.

Esta comunicación deberá remitirse por la empresa en un plazo máximo de 5 días desde la solicitud del ERTE, en el caso de fuerza mayor, o desde la fecha en que la empresa notifique a la autoridad laboral la decisión empresarial o el acuerdo con los trabajadores, en los casos de ERTE por causas ETOP.

Si la solicitud de ERTE hubiera sido presentada con anterioridad al 28 de marzo de 2020, el referido plazo de 5 días comenzará a contarse desde la indicada fecha.

En cuanto a la fecha de efectos de la situación legal de desempleo, si la causa del ERTE es por fuerza mayor, el inicio de la prestación siempre va a estar relacionado con la fecha de inicio del hecho causante, es decir, desde la declaración del estado de alarma.

En cambio, si el ERTE es por causa ETOP, la fecha de efectos será aquella en que la empresa comunique la decisión o, en su caso, el acuerdo con los trabajadores a la autoridad laboral, o posteriormente en el caso de que las medidas adoptadas se inicien con una fecha posterior a la comunicación final a la autoridad laboral.

4. Infracciones y sanciones en el ámbito laboral

Con la finalidad de que las empresas no utilicen estas medidas extraordinarias de forma indebida, el Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, establece la posibilidad de sancionar a las empresas en virtud de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

Así pues, las solicitudes presentadas por la empresa que contuvieran falsedades o incorrecciones en los datos facilitados darán lugar a las sanciones correspondientes que puedan imponer las autoridades competentes.

Además, también serán sancionables las conductas empresariales consistentes en solicitar medidas, en relación al empleo, que no resultaran necesarias o no tuvieran conexión suficiente con la causa que las origina, siempre que den lugar a la generación o percepción de prestaciones indebidas.

Estas prestaciones indebidas percibidas por los trabajadores como consecuencia de la conducta infractora de la empresa deberán ser ingresadas por la misma a la entidad gestora, deduciéndolas de los salarios dejados de percibir que hubieran correspondido, con el límite de la suma de tales salarios.

Por último, en aquellos supuestos en los que la entidad gestora aprecie indicios de fraude para la obtención de prestaciones por desempleo, lo podrá comunicar a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para que la misma compruebe la existencia de las causas alegadas en la solicitud del ERTE.